Rabu, 28 November 2007

How to optimise employee emotions

Emotions play an important role in an organisation’s ability – or inability – to compete successfully, writes David Lee. By following some simple ground rules, managers can develop a positive relationship with employees and harness their emotions for maximum impact on the job

Employee emotions affect primary sources of competitive advantage, such as intellectual capital, customer service, organisational responsiveness, productivity and attraction and retention. Thus, the more skilled an organisation’s management team is at creating a work environment where employees experience positive emotions, the more successful that organisation will be.Knowledge about how to do this has been around for years. The principles and practices involved in bringing out the best in employees are neither arcane nor rocket science. They do take work and patience, though, which is probably why only a small percentage of organisations seem to employee them. Organisations that do the hard work, however, have a workforce that enables them to compete successfully in the marketplace.We first need to recognise the first step that makes any of this possible. That essential first step is management having a clear understanding of the connection between emotions and competitive advantage. Without a clear and compelling ‘why’, no manager will allocate time for learning and implementing the ‘how’.Two final comments before getting to the list. First, the list is not meant to be exhaustive, but rather a sample of what world-class organisations do to optimise employee emotional states. Second, as mentioned previously, these practices are not rocket science. With that in mind, as you read each item on the list, the key question to ask is not “Do I know this?” The key question to ask is “Are we doing this?”

Pay for management development

Make no mistake about it, your organisation pays for one or the other. They either pay the price of cultivating managers’ supervisory and leadership skills, or they pay the price of having managers who don’t know how to deal with people. The impact of an ineffective or abusive supervisor is huge, because in many ways, a supervisor is the organisation to those they supervise. The way supervisors treat employees sets the tone for how employees feel about their work and their employer.

Organisations that cultivate their management team use an array of tools and strategies, including management style assessments, management training, executive coaching, and 360-degree surveys. To make any of this work also requires a clear message from the top that a manager’s value to the organisation is dependent upon their ability to bring out the best in the people they supervise.

Ask employees for feedback

When management doesn’t ask employees for feedback, they are in essence saying, “We don’t care what you think about how we treat you, and besides, we know what’s best for you anyway”. In contrast, when management asks employees for feedback about their management style and practices, they communicate respect and concern. In such an atmosphere, employees are more likely to feel committed to their work and the company.

Asking for feedback isn’t just about communicating respect and concern, though. It’s also about finding out what’s working, and what isn’t. Too often, we assume we know, when we don’t. In one study, conducted by Kepner Tregoe, less than one-third of employees surveyed felt their manager knew what motivated them. Over one-half of the managers surveyed agreed.

Just as smart companies actively and continuously solicit feedback from their customers to find out how well they are meeting their needs, smart companies actively and continuously solicit this kind of feedback from their internal customers – their employees.

Don’t check brains at the door

Few things kill the spirit more quickly than mind-numbing work. Give employees the opportunity to think on the job. Encourage them to improve the work processes they’re involved in. Not only does it make sense – people who do the work usually have the best ideas about how to do it better – it makes work more enjoyable and interesting.In the customer service field, an excellent – and unfortunately underutilised – way to engage employees’ minds, is to turn them into ‘customer service detectives’. Create processes and rewards that encourage them to find out what customers want and then deliver this critical information to key decision-makers.

Give employees control over their work

This strategy is related to the previous one. The more control and autonomy employees have over their work, the more they’re able to use their minds. The issue of control goes far beyond the intellectual realm, though. Decades of research shows that when people feel they don’t have control, their intellectual functioning, interpersonal functioning, and behaviour deteriorate.

Feeling out of control creates tremendous stress and, if chronic, leads to the condition called ‘learned helplessness’, which in turn leads to depression. When employees have a say in their work, and therefore feel in control, they become more energised, enthusiastic, and productive. (Important note: the drive for control is so powerful that if employees aren’t given opportunities for positive control, they will find ways of exerting negative control, such as calling in sick, engaging in work slow downs, illegitimately using short-term disability, and so on).

The power to please the customer

When organisations create policies and practices that hamstring the frontline service professional’s ability to please the customer, they are virtually guaranteeing a demoralised, cynical workforce.

Conversely, if frontline customer service professionals have the power to please the customer, the predominant tone of their interactions is one of appreciation and delighted surprise. This can’t help but create a sense of pride and wellbeing – the emotional foundation of world-class customer service.

Notice when employees do things right

Many managers unwittingly increase their own frustration, while creating a demoralised workforce, by always focusing on employee mistakes. Unfortunately, it’s human nature to notice what’s wrong more easily than what’s right. Since we are all affected by how we are perceived, and since ‘what gets noticed, gets repeated’, giving in to this natural tendency creates a downward spiral of increasing undesirable behaviours and decreasing morale. To prevent this from happening, provide managers with training and coaching about how to become a more consistent ‘good finder’.

By engaging in these management practices, your organisation can create an organisational climate that optimises employee emotions. By helping your management team optimise employee emotions, you will be helping your organisation make a significant impact on the primary sources of competitive advantage in today’s marketplace.



David Lee is the principal of HumanNature@Work. He can be contacted at www.humannatureatwork.com

30 October 2007

sumber: www.humanresourcesmagazine.com

Resah Menunggu (RPP) Pesangon

No. 44 November 2007

Selain sms ucapan mohon maaf lahir bathin, ada satu lagi sms yang menghiasi telpon genggam para aktivis serikat pekerja ketika cuti bersama kemarin , yakni soal bakal disahkannya RPP Pesangon menjadi Peraturan Pemerintah. Di layar ponsel mereka tertera tulisan “Draft sudah ada di meja kerja Presiden, dan berada ditumpukan atas untuk ditandatangani” begitu bunyi sms yang penting-tidak penting itu.

Wakil Ketua Organsasi Pekerja Seluruh Indonsia (OPSI) Timbul Siregar ketika ditemui di kantornya akhir bulan lalu mengakui menerima kabar tersebut. Dan bila apa yang disampaikan SMS itu betul, berarti apa yang disampaikan Wakil Presiden Jusuf Kalla kalau Departemen Keuangan sudah setuju dana iuran pesangon bebas pajak terbukti. Mengingat sebelumnya, ketika berbuka puasa bersama wartawan pertengahan bulan puasa lalu, Menteri Tenaga Kerja Erman Suparno menjelaskan, kalau RPP yang masih berbentuk draf itu terganjal pasal pembebasan pajak mengenai hasil pengelolaan investasi dana cadangan pemutusan hubungan kerja (PHK) pekerja. Dan saat itu Erman mengusulkan agar pengelolaan investasi dari dana pengembangan dan investasi yang berasal dari dana cadangan PHK dibebaskan pajaknya. Namun saat itu belum ada kata sepakat dengan pihak Departemen Keuangan. Hingga akhirnya Wapres turun tangan, ia memerintahkan Erman dan jajarannya berkordinasi dengan Departemen Keuangan dan Ditjen Pajak. Dan akhirnya kesepakatan itu pun muncul.
Bila semua runtutan informasi berjalan semestinya, itu berarti ada dua kemungkinan yang berkembang. Pertama perdebatan panjang yang menyertai perjalanan RPP akan usai sudah. Kemungkinan lainnya adalah pengesahan itu akan menjadi awal dari penolakan selanjutnya.
Kalau lihat gelagatnya sih, kemungkinan kedua justru lebih mungkin terjadi. Bagaimana tidak jauh-jauh hari sedikitnya 13 organisasi serikat pekerja yang berbeda, dengan tegas menyatakan penolakannya.

Mereka yang menolak penerbitan Rencana Peraturan Pemerintah (RPP) Pesangon. Organisasi pekerja itu antara lain, KSPSI, Kongres Serikat Pekerja Indonesia, LEM, RTMM, Sarbumusi, dan SP BUMN.
“Jika pemerintah tetap menerbitkan RPP itu, maka kami akan turun ke jalan,” kata Sjukur di Jakarta, akhir bulan lalu. Timbul pun memperkuat ‘ancaman’ itu. Menurut Timbul, bila RPP Pesangon itu disahkan, ia akan menggunakan upaya maksimal untuk melakukan penolakan. “Apapun bentuknya,” tegas Timbul.
Dijelaskan oleh Sjukur, serikat pekerja/serikat buruh (SP/SB) memiliki pandangan yang berbeda tentang kebijakan lima pendapatan tidak kena pajak (PTKP) berbeda dengan amanat UU Ketenagakerjaan (UUK).
“Menurut UUK, dalam memberi perlindungan, konsep yang digunakan adalah konsep perlindungan minimal, bukan maksimal sebagaimana dalam RPP Pesangon,” kata Sjukur.
Dalam RPP Pesangon, pekerja ter-PHK yang berhak mendapat pesangon melalui lembaga penjamin adalah mereka yang bergaji di bawah PTKP yang saat ini senilai Rp 1,1 juta. Total pesangon yang diberikan senilai lima kali PTKP, sementara besaran iuran tiga persen. SP/SB menilai besaran itu tidak cukup untuk membiaya pesangon pekerja.
“Memang dikatakan jika terjadi kekurangan, maka akan menjadi tanggung jawab pengusaha, tapi ujung-ujungnya, pekerja yang dirugikan karena setelah membayar iuran, pengusaha akan lepas tangan,” kata Sjukur. Di sisi lain, dia menyatakan pekerja sepakat jika yang menjadi penyelenggara hanya satu, bukan multiprovider. Sementara itu timbul melihat ada tiga hal yang terlihat jelas dalam RPP tersebut. Yang pertama menurut Timbul, RPP ini begitu diskriminatif. “Penentuan PTKP di bawah 5 juta dengan di atas 5 juta menunjukkan kalau RPP ini mencoba mengkotak-kotakan pekerja,” terang Timbul.
Hal kedua, Timbul melihat RPP yang memberikan wewenang kepada PT Jamsostek untuk melakukan pembayaran pesangon nantinya sebagai upaya membirokratisai proses pembayaran pesangon.

“Lihat saja ketika Jamsostek melakukan pengelolaan jaminan hari tua. Rumit kan? Butuh waktu untuk mencairkan. Dan itu pasti akan terjadi juga ketika Jamsostek diberikan kewenangan untuk membayarkan pesangon nantinya. Kan aneh kalau kita PHK hari ini baru sebulan, atau mungkin malah setahun kemudian kita baru bisa dapat pesangonnya,” ujar Timbul. Buat Timbul kondisi itu amat niscaya, mengingat Jamsostek sebagai lembaga keuangan nantinya harus mampu menjaga cashflownya. Hal lainnya menurut Timbul, adalah tidak adanya daya paksa dari RPP ini. Semua sifatnya himbauan. “Akibatnya bisa saja para pengusaha menolak atau ingkar janji. Kalau sudah begitu yang rugi kan pekerja juga,” ungkap Timbul lagi.
Tidak merugikanSementara itu, Ketua Sub Tim Sosialisasi RPP Pesangon Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi S Lumban Gaol menyangsikan masih adanya penolakan dari serikat buruh, karena menurutnya subtansi yang diatur dalam RPP itu, tidak ada hal-hal yang merugikan serikat buruh atau pekerja. “Karenanya seperti apa penolakan dari serikat buruh terhadap RPP itu, saya pun tidak mengerti jalan pikiran mereka para serikat buruh itu,” terang Gaol.

Karena masih menurut Gaol, ada upaya pemerintah mengatur program jaminan kompensasi pemutusan hubungan kerja. “Kalau ini tidak disambut dengan baik oleh serikat buruh, menurut pendapat saya hal ini menjadi mengaburkan apa sih yang diinginkan oleh serikat buruh, kalau tidak menginginkan perbaikan perlindungan kepada tenaga kerja, saya kira itu menjadi naiflah,” ujar Gaol lagi.
Tujuan dari dibuatnya RPP itu buatnya jelas untuk melindungi pekerja yang mengalami pemutusan hubungan kerja sehingga dia memperoleh peseangonnya. “Jadi bukan mendorong supaya dilakukajn PHK,” sambungnya. Sehingga bagi Gaol, dasar penolakan itu tidak tepat.
Pria ini juga melihat penolakan itu lebih disebabkan karena kurangnya pemahaman terhadap materi yang ada. Kurangnya pemahaman disebabkan oleh beberapa kemungkinan. Salah satunya, bahwa dulu dianggap bahwa yang diatur dalam RPP ini akan merugikan, mengurangi yang akan diperoleh oleh pekerja yang ter-PHK. “Tapi perkembangan terakhir kan tidak, Hak pesangon dari pekerja itu sepenuhnya tetap dibayarkan,” ucap Gaol.
Soal penunjukkan Jamsostek, Gaol bilang menurut hasil pembahasan terakhir, badan penyelenggara itu kan ada PT Jamsostek atau asuransi dan Dana Pensiun Lembaga Keuangan, bila lembaga asuransi itu dapat meyelenggarakan dengan lebih baik. “Nah jadi kalau bisa diselenggarakan lebih baik, ya boleh. Tapi kalau juga sama seperti yang diselenggarakan oleh Jamsostek, sudah biar saja Jamsostek yang menyelenggarakan,” ucap Gaol.
Ia yakin Jamsostek mampu mengelola dana pesangon itu dengan baik. “Kalau memang track record-nya Jamsostek kurang bagus, justru itulah tantangan Jamsostek ke depan, agar dia lebih dapat dipercaya, dapat memberikan kemanfaatan yang lebih baik kepada pekerja, kan stakeholder pertama dari sekarang program Jamsostek itu salah satunya adalah pekerja, jadi kalau dia memberikan kemanfaatan yang lebih bagus ke depan kan makin disukai kan dia” urai Gaol lagi. Meski begitu dirinya menolak menganggap Jamsostek kurang bagus.


(sumber: portalhr.com)

Masalah seperti ini kenapa sangat sulit untuk diselesikan dinegara kita...apa benar ini hanya karena akibat politik atau memang karena kinerja perusahaan jelek sehingga mereka bangkrut?? yah kita tunggu bagaimana penyelesaiannya. semoga hasil terbaik yang bisa diraih.